Вход   
Skype: wordforward.content
contentwf@gmail.com

Последние записи


Раскрой свои кадры

Раскрой свои кадры

Эффективная командная работа – залог прогресса и прибыли любой компании. Но всегда найдется та ложка дегтя, которая испортит бочку меда. И если этого дегтеносителя не вычислить сразу, то очень быстро бочоночек меда протухнет.

Многие компании, ведя свою кадровую политику, уделяют значительное внимание проверке эффективности командной работы. Но не так просто вычислить слабое звено.

Сдай своего партнера

Такой призыв (правда, в другой интерпретации) был присущ эпохе массового коллективизма. Многие из вас сразу же вспомнят Павлика Морозова. Но на самом деле речь пойдет не о нем.

«Сдать своего партнера» - на самом деле означает дать ему объективную характеристику. Рассказать о его профессиональных и общественно-полезных качествах. Но самая главная роль отводиться оценке работы в команде.

Никто лучше не оценит работу члена команды, чем сама команда. Но как же заставить своих подчиненных рассказать правду о товарище?

Не стукач, а Team Player

 

Многие IT-компании (Google, Facebook, Ciklum Mail.ru или «Яндекс») давно уже уповают только на креативное мышление своих подчиненных. Они сделали ставку на команду (team), в которой все равны. Но каждый участник (team player) несет ответственность за своего партнера. Команда подбирается, исходя из специфики проекта. И может быть постоянной или временной.

Осуществляется оценка работы команды в целом. Ее делает менеджер, руководитель отдела или teamlead. А вот оценить каждого игрока предлагается соратникам по цеху. И в этом случае слово «настукачить» гораздо больше, чем пережиток «совкового» прошлого. Каждый player заинтересован охарактеризовать своего партнера максимально правильно.

Начать с чистого листа

Как ни странно, но IT-гиганты не стали изобретать велосипед. Они просто обратились к старому, но, как оказалось, эффективному способу оценки – анонимному анкетированию. Тимплеерам в начале, в середине и в конце проекта предлагалось заполнить анкеты двух видов: одна – на себя самого, вторая на партнеров по команде. В каждой анкете всего пять вопросов.

Анкеты обрабатывались профессиональными психологами. Первый опрос позволял раскрыть эмоциональное настроение каждого team player и определить готовность team  к командной работе. Промежуточный результат (второе анкетирование) – давал возможность определить слабые стороны игроков и выявить угрозы для проекта.

Результат анкетирования после завершения проекта расставлял все и всех на свои места. После эмоциональной и физической нагрузки люди охотно делятся своим мнением о коллегах. Представьте, если в ходе выполнения поставленных задач кто-то сачковал или выкурил лишнюю сигарету, а его товарищ в это время доверстывал сайт. А кто-то наоборот – предложил неуспевающему соратнику свою помощь или просто чашечку кофе. Думаю, соответствующие эмоции легли стройными строками в анкете.

И тогда результат третьего опроса дает право - жить команде дальше или нет. А может, будет достаточно попрощаться со слабым звеном? И следующий проект начать с чистого листа, создав настоящую dream team.

К примеру, в компании Google все знают, что если тебя начали считать слабым звеном – это навсегда. Поэтому в этой корпорации каждый стремится быть лучшим тимплеером, а компания является одной из самых успешных в мире.

5 заветных вопросов

 

Приоткроем секрет: какие же все таки были вопросы в анкетах.

Анкета для самооценки team player

  1. Какие аспекты вашей работы вы находите самыми захватывающими, а какие наиболее заряжают энергией?
  2. Есть ли у вас какие-либо трудности на работе, которые вы не можете преодолеть? Какие из них влияют на общую эффективность?
  3. Вы удовлетворены своими результатами работы за прошедший период (проект)? Пожалуйста, поделитесь некоторыми из ваших достижений.
  4. Какие из ваших навыков помогли вам достичь такого результата?
  5. Какие цели в карьере вы ставите перед собой и что для этого вам необходимо? Какие профессиональные навыки вы бы хотели в себе развивать?

Анкета для оценки партнера по команде

  1. Хотели бы вы продолжить работать с этим человеком в следующем проекте и почему?
  2. Какие навыки сотрудника были применены в проекте? (умение программировать, эксклюзивный вебдизайн или копирайтинг)
  3. Какие положительные стороны в работе этого партнера вы заметили? Какие не стандартные (креативные) решения он применил для достижения успеха проекта?
  4. Кто, по вашему мнению, в ходе проекта проявил себя наиболее эффективно, а кто менее и почему?
  5. Какой из профессиональных навыков вы бы рекомендовали повысить своему товарищу в будущем?

На все вопросы просили давать максимально раскрытые ответы. По результатам анкетирования с каждым сотрудником проводится индивидуальное собеседование с психологом в присутствии начальника отдела. Поэтому спасовать не получается.

В ходе такого разбора очень легко раскрыть свои кадры.

Anna


Количество комментариев: 0   Добавить комментарий


| More